Juan Carlos Sánchez-Arévalo
En estos últimos días, las noticias de índole social se han hecho eco del acuerdo alcanzado entre las organizaciones empresariales y sindicales más representativas en el ámbito estatal respecto a la denominada ultraactividad de los convenios colectivos.
Para conocer mejor su alcance debe recordarse que, hasta la profunda reforma laboral llevada a cabo en el año 2012, el Estatuto de los Trabajadores (art. 86) reconocía que, una vez denunciado un convenio colectivo, y hasta tanto las partes negociadoras no alcanzasen un nuevo acuerdo, se seguiría aplicando el convenio denunciado, en los términos previstos en el mismo, quedando sin efecto únicamente las denominadas cláusulas obligacionales. Este fenómeno se conoce como la “ultraactividad” de los convenios.
La reforma vino a alterar este régimen de manera que la referida ultraactividad se aplicaría únicamente durante el año siguiente a la denuncia del convenio, salvo que en el mismo las partes negociadoras hubieran pactado un régimen específico. Consciente el legislador de la gran cantidad de convenios ya denunciados, dispone que, en esos casos, el indicado plazo de un año se computará a partir de la entrada en vigor de la norma que recoge la reforma laboral, lo que se traduce en que, el 8 de julio de 2013 esos convenios dejarán de aplicarse en ultraactividad, atribuyéndose a las relaciones laborales que se vean afectadas el convenio colectivo de ámbito superior que les resulte aplicable, si lo hubiere.
Por tratarse de una modificación legal novedosa, durante este tiempo han surgido discrepancias jurídicas en torno a la forma de aplicar la misma, especialmente en aquellos supuestos para los que no exista convenio de ámbito superior aplicable. ¿Es posible llegar en esos casos a aplicar directamente las previsiones contenidas en el Estatuto de los Trabajadores?
Todo ello ha creado una enorme incertidumbre, no sólo en los trabajadores sino también en el ámbito empresarial, que se muestra receloso de que esas nuevas reformas puedan alcanzar efectiva virtualidad práctica y así mismo preocupado por las consecuencias que las medidas que se implanten puedan tener en caso de ser impugnadas judicialmente. Tampoco podemos menospreciar el clima de tensión y conflicto que acompañaría a la puesta en práctica, en todo su rigor, de esta medida.
Con estos antecedentes, y ante la inminente llegada del 8 de julio de 2013, CEOE, CEPYME, UGT y CCOO han firmado un acuerdo, que parece contar con el beneplácito del Gobierno, pero que los propios firmantes no han dudado en identificar como una solución transitoria.
Partiendo de la consideración de la ultraactividad de los convenios colectivos como un recurso disponible para los negociadores, no sólo en las previsiones contempladas por el propio convenio sino también por el acuerdo que se pueda alcanzar incluso durante la fase de negociación del nuevo convenio, se recomienda a las partes negociadoras que, antes del indicado 8 de julio, acuerden ampliar la ultraactividad durante el periodo de negociaciones, hasta que se pacte un nuevo convenio, o bien establecer un periodo máximo de ultraactividad.
Ante el temor, ya manifestado, de que este acuerdo pudiera provocar que las partes negociadoras del nuevo convenio ‘relajen’ la activa y decidida búsqueda del necesario consenso, en el indicado acuerdo se recomiendan vías de solución a las situaciones de bloqueo, que se alejan en puridad de la negociación colectiva, como son la mediación o el arbitraje voluntario.
Este artículo fue publicado en El Mundo el 17 de junio de 2013
