Por Juan Carlos Sánchez-Arévalo Torres
Por sugerente o incluso extraño que, en apariencia, pudiera resultar el conflicto tan mediático suscitado en el ámbito de la entidad pública empresarial -dependiente del Ministerio de Fomento- ADIF en relación con la retribución de las pausas para la toma del refrigerio que no puedan ser disfrutadas por sus trabajadores, el mismo encierra una sofisticada controversia jurídica cuyo entendimiento práctico precisa de cierta destreza en el manejo de los términos que se utilizan y que ha sido resuelta por el Tribunal Supremo en su sentencia de 12 de noviembre de 2015 que analizaremos a continuación.
Comenzando por el eslabón superior dentro del sistema de fuentes del derecho laboral, el artículo 34 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET) dispone que la duración de la jornada de trabajo será la pactada en los Convenios Colectivos o contratos de trabajo (dentro los límites legalmente establecidos) advirtiéndose que, siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, el trabajador tiene derecho durante la misma a un descanso no inferior a quince minutos, que sólo se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando así se establezca en el Convenio o en el contrato.
Descendiendo en ese orden jerárquico, partiendo de esta base legal y centrándonos ya en el caso que nos ocupa, el X Convenio Colectivo de RENFE (de aplicación por remisión efectuada por el II Convenio Colectivo de ADIF) prevé que, dentro de la jornada continuada y con la consideración como trabajo efectivo, los trabajadores disfrutarán de un descanso de veinte minutos (treinta para el personal de Talleres y Conservación de Vía) para la “toma del refrigerio”, disponiéndose igualmente que, en el caso de que no fuese posible el goce de dicho descanso, al trabajador le sea abonado por tal motivo la retribución específicamente establecida a tal efecto en las Tablas Salariales del Convenio, la cual, y esto tiene una importancia decisiva a la hora de entender el conflicto, era inferior al valor de la hora ordinaria de trabajo.
Consideró la representación de los trabajadores que esos períodos de descanso, trabajados y no disfrutados, son horas extraordinarias, que ésta es su verdadera naturaleza jurídica y que, como tales, deben ser remuneradas. La razón de ser de esta pretensión se encuentra en la propia regulación de las horas extraordinarias contenida en el artículo 35 ET, definidas como aquellas horas de trabajo que se realizan sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, cuya compensación (en el caso de que se acuerde su abono en metálico y no en descansos) en ningún caso puede ser inferior al valor de la hora ordinaria, de ahí la relevancia de identificar la naturaleza jurídica de ese trabajo realizado en los minutos destinados al descanso.
La Audiencia Nacional, en su sentencia de 2 de julio de 2014, respaldó la tesis de los trabajadores, considerando que, si dicho período de pausa no puede descansarse, los trabajadores afectados están viendo necesariamente incrementada su jornada ordinaria de trabajo, debiendo considerarse ese exceso como horas extraordinarias y, en la medida en que la compensación retributiva prevista en la norma convencional es inferior a la legalmente prevista para retribuir este tipo de horas (como mínimo el valor de la hora ordinaria de trabajo), prevalece la norma legal, que constituye un mínimo de derecho necesario indisponible para la negociación colectiva, debiendo pues compensarse esas horas como extraordinarias.
Este último pronunciamiento no es sino la consecuencia jurídica de la calificación como horas extraordinarias defendida por la Audiencia Nacional, por lo que el recurso interpuesto por la empresa ante el Tribunal Supremo pretendía su corrección, negándole tal naturaleza, confirmando la validez del texto convencional y de la práctica empresarial en la que el conflicto encuentra su causa; planteamiento empresarial que ha sido acogido de forma favorable por el Tribunal Supremo.
Y ello tomando como eje principal la distinción que la propia Sala defiende entre la jornada ordinaria y la jornada “real” de trabajo. Así, se afirma que, cuando convencionalmente se ha establecido una jornada anual de trabajo en la empresa de 1.720 horas (distribuidas en 215 días de trabajo) o de 1.728 horas (distribuidas en 216 días de trabajo), dentro de dicha jornada ordinaria se están incluyendo igualmente esos veinte minutos de pausa toda vez que es el propio convenio el que lo considera tiempo de trabajo efectivo, comprendido dentro de la remuneración que mensualmente percibe el trabajador.
Lo anterior no se vería alterado por el hecho de que, en algún momento, el trabajador no llegue a disfrutar de dicho descanso, pues el trabajo que realiza se lleva a cabo dentro de esa jornada de trabajo prevista en el Convenio. El matiz se encuentra en que esas 1.720/1.728 horas anuales de trabajo no deben confundirse con las horas “reales” trabajadas pues, como se ha indicado, y fruto de la negociación colectiva, se acordó considerar trabajo efectivo ese descanso. La imposibilidad de disfrutarlo, sin duda, implica un exceso sobre la jornada habitual que debe ser resarcido con la entrega de la cantidad adicional que prevé el Convenio Colectivo, pero sin que dichas horas puedan ser calificadas como extraordinarias, por no superarse la jornada máxima anual establecida en el Convenio, negándose, en definitiva, la existencia de un exceso sobre la jornada convencionalmente pactada.
Llegados a este punto, no puede desconocerse que la regla general es que el descanso legalmente establecido para la jornada continuada no compute como tiempo efectivo de trabajo, y que sólo cuando así se prevea expresamente en la negociación colectiva (como ocurre en este caso de ADIF) podrán abordarse cuestiones como la aquí analizada, por lo que, al margen de la innegable utilidad de los criterios ofrecidos por el Tribunal Supremo tanto a la hora de determinar el carácter extraordinario de unas horas de trabajo como en la valoración de las cláusulas convencionales que regulen las pausas y los descansos, la casuística es muy amplia (como lo es la propia negociación colectiva en cada ámbito sectorial o empresarial), en función de las previsiones específicamente contenidas en cada Convenio Colectivo, por lo que habrá que estar a lo previsto en la misma, sirviendo los pronunciamientos como el que ahora se ha analizado como herramienta útil a efectos interpretativos y aplicativos.
