Por Javier Martín-Gamero Verdú, abogado del despacho.
En una reciente Sentencia dictada el día 7 de mayo de 2019, el Tribunal Supremo (TS) concluye que no es contrario a la normativa comunitaria sobre contratación temporal el que la normativa española establezca una indemnización de doce días de salario por año de servicio para los supuestos de terminación de contratos de trabajo temporales válidamente celebrados, y, en concreto, para la terminación de un contrato temporal de relevo de un trabajador jubilado parcialmente, aunque este pronunciamiento podría hacerse extensible a otros contratos de trabajo temporales.
El criterio del Tribunal Supremo viene a ratificar el establecido anteriormente, para un supuesto análogo, por la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) de 5 de junio de 2018, así como a zanjar en sentido negativo la polémica planteada por algunos Tribunales Superiores de Justicia españoles, a resultas del pronunciamiento inicial del TJUE en el conocido caso de Diego Porras, relativa a que la indemnización aplicable a la terminación de los contratos de trabajo temporales válidamente celebrados debería ser la de 20 días de salario por año de servicio establecida para las extinciones contractuales por causas objetivas –económicas, técnicas, organizativas o productivas-.
El TS, acogiendo la doctrina del TJUE, considera que los trabajadores temporales no se ven discriminados respecto a los trabajadores indefinidos por el hecho de que la indemnización que deben percibir los primeros a la terminación de sus contratos de trabajo por agotarse la duración pactada o cesar la causa que motivó su celebración sea inferior a la que estos últimos tienen derecho al extinguirse sus contratos de trabajo por causas objetivas.
Ello es así porque los trabajadores temporales, desde el momento en que los celebran, conocen que sus contratos de trabajo van a finalizar cuando llegue una fecha cierta o se cumpla una circunstancia previsible, pudiendo acomodar las decisiones de su vida en atención a ello; mientras que las causas objetivas no suelen estar previstas al celebrarse los contratos de trabajo y, cuando sobrevienen, frustran las legítimas expectativas que sobre su duración habían concebido no solo los trabajadores indefinidos, sino también los propios trabajadores temporales, lo que hace lógica que la indemnización por la extinción contractual sea inferior en el primer caso que en el segundo.
El sistema indemnizatorio progresivo configurado por el legislador español se muestra, de esta forma, dotado de razonabilidad:
Causa de extinción del contrato de trabajo |
Indemnización establecida legalmente |
Baja voluntaria y despido disciplinario procedente. |
Sin indemnización, al estar justificada la extinción en la exclusiva voluntad del empleado o en una conducta grave y culpable por parte del mismo. |
Terminación de contratos de trabajo temporales –excepto los de interinidad y los formativos-. | Indemnización de 12 días de salario por año de servicio, a pesar de estar previstas las causas extintivas por parte del empleado, como instrumento para reducir los abusos en la contratación temporal por parte de la empresa. |
Despido objetivo procedente. | Indemnización de 20 días de salario por año de servicio, al estar justificada la extinción en causas extintivas ajenas a la voluntad y conducta del empleado y no estar dichas causas previstas por parte de este. |
Despido disciplinario y objetivo improcedentes. | Indemnización de 33 días de salario por año de servicio, al no estar justificada la extinción. |
Sin perjuicio de lo anterior, es posible que el legislador español tenga una deuda con los trabajadores del sector público vinculados durante muchos años por contratos de interinidad para la cobertura de vacantes, atendiendo, precisamente, a las expectativas de continuidad de sus relaciones contractuales que ese tipo de situaciones les genera.
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