Por Juan Carlos Sánchez-Arévalo Torres
Como si de un producto más, típico de estas fechas, se tratase, la calle se ha hecho eco de una sentencia dictada por el Tribunal Supremo ya en el mes de abril del presente año que, si nos ceñimos al titular que circula diligente por distintos medios, parecería reconocer a los trabajadores el derecho a reclamar de su empresario una cesta o lote de productos navideños; y ello con independencia, incluso, de la situación económica que atraviese la empresa. Tal y como suele ocurrir en estos casos, el impacto que tiene la noticia suele ir mucho más allá del propio contenido y alcance del pronunciamiento judicial. Lo vemos.
Lo primero que se debe advertir es que ninguna norma legal obliga a las empresas a entregar a sus trabajadores una cesta de Navidad. Entonces, ¿por qué a unos trabajadores sus empresas sí que les entregan lotes navideños y a otros no?
Para encontrar la respuesta hay que descender dentro del sistema de fuentes del derecho laboral. Y es que, fruto de la negociación colectiva, algunos Convenios (ya sean sectoriales o de empresa) han incluido como derecho del trabajador sujeto a su disciplina el percibo de dicha cesta, llegando incluso a regularse su composición o su valor. Otros Convenios no prevén ese derecho, lo que no quita que no se hayan podido incluir otras mejoras como, por ejemplo, una jornada más reducida o más días libres durante esas fechas navideñas.
Sea como fuere, un ejemplo muy llamativo es el que nos encontramos ahora y sobre el que se ha pronunciado el Tribunal Supremo. Una empresa en la que conviven personal de taller, sometido al Convenio de empresa, y técnicos y administrativos sujetos al Convenio del Metal; y mientras a los primeros su Convenio les reconoce el derecho a percibir ese paquete de productos navideños, ninguna previsión contiene al respecto el Convenio aplicable a los segundos.
Ante esta situación, la empresa, desde tiempos inmemoriales, les venía haciendo igualmente entrega a estos últimos trabajadores de la misma cesta de Navidad que, por Convenio, percibían sus compañeros de Taller. En un momento determinado, y alegando la empresa dificultades de índole económica, decide dejar de entregarles la cesta a quienes no la tenían reconocida por Convenio, sosteniendo su decisión en el hecho de que se está ante una mera liberalidad de la empresa que, pese a dilatarse en el tiempo, no puede desplegar los efectos de una “condición más beneficiosa” incorporada al nexo contractual de los empleados y, por tanto, puede dejar de ponerse en práctica por su sola voluntad unilateral.
En el fondo, subyace la idea ampliamente admitida hasta ahora de que la cesta de navidad, fuera de los casos en los que está expresamente contemplada en el Convenio o (menos habitual) en el propio contrato de trabajo, es una mera liberalidad de la empresa, que puede cada año entregarla o no por su sola voluntad.
Como acertadamente refleja la sentencia, lo primero que se debe hacer es conocer los rasgos definitorios de la condición más beneficiosa, construida por parte de la propia doctrina judicial como un acto de voluntad unilateral de la empresa, constitutivo de una ventaja o beneficio para los trabajadores que, aceptado por estos, supera lo establecido en las fuentes legales o convencionales, incorporándose a sus respectivos contratos de trabajo, siempre que quede patente la voluntad inequívoca de la empresa, más allá, por tanto, de la simple liberalidad o tolerancia.
Y ello para concluir que, en el caso analizado, efectivamente se estaba ante una condición más beneficiosa, quedando patente esa voluntad inequívoca de la empresa, dado que: I) incluía anualmente a todos los trabajadores en la lista de beneficiarios; II) el Comité de Empresa participaba en la composición de las cestas, todas con igual contenido; III) se llegó a incluir la cesta en las ofertas de empleo para personal técnico de la empresa; y IV) todo ello se venía aplicando en esos mismos términos desde tiempo inmemorial.
El punto más crítico de la sentencia (y que ha dado pie a la emisión de un voto particular) es la ausencia de un pronunciamiento expreso en el sentido de indicar que esa condición más beneficiosa queda vinculada al efectivo disfrute de la cesta de Navidad por parte de los trabajadores cuyo derecho nace del acuerdo convencional de manera que, caso de desaparecer ese derecho para estos, idéntica suerte debe correr en este caso la reconocida condición más beneficiosa. Esa ausencia deja un resquicio abierto para el debate jurídico de contenido más técnico, si bien la lógica parece ir en este sentido.
Obviamente, de merecer ese calificativo de condición más beneficiosa, ello no implica que la empresa quede vinculada irremediablemente a ella ante cualquier circunstancia. Si la empresa efectivamente es capaz de acreditar que atraviesa una situación económica que le impediría hacer frente a la misma, puede acogerse a los procedimientos para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo o incluso, de estar reconocida en Convenio Colectivo, a los mecanismos de descuelgue; claro está, al amparo de las causas y respetando los procedimientos legalmente establecidos para ello.
En resumen, y como en otros muchos frentes del derecho laboral, debe huirse de automatismos y conclusiones tan contundentes como inexactas, a favor del más cauto “depende”, enriquecido por un análisis del caso concreto que permita -entonces sí- ofrecer un juicio más certero. Lo que sí que parece claro tras este pronunciamiento del Tribunal Supremo es que la cesta de Navidad debe dejar de emplearse como ejemplo recurrente de liberalidad empresarial, exigiendo una valoración tan detallada como la de cualquier otra condición o beneficio.
