Concurso de acreedores: el procedimiento especial de microempresas
Por Francisco A. Vila Tierno, miembro del Comité Académico del despacho y catedrático del Derecho del Trabajo de la UMA
El pasado mes de octubre fueron objeto de publicación dos Reales Decretos consecutivos -el 901 y el 902/2020- que tienen como objeto proceder, de una parte, al desarrollo reglamentario de diversas cuestiones relacionadas con el principio de igualdad, pero que, de otra parte, implican una nueva serie de obligaciones para las empresas, cuyo desconocimiento iría, necesariamente, acompañado de las consiguientes sanciones jurídicas.
En este sentido, el primero de ellos, se configura como el Reglamento de Planes de Igualdad. Veamos, brevemente, cuáles son sus elementos más destacados.
En primer término, debemos tener presente que a partir del año 2019[1] se establece la obligación de elaborar el plan para las empresas de 50 o más trabajadores -y no como antes de más de 250-, manteniéndose en los mismos términos para las empresas que lo asumían por convenio o como consecuencia de infracciones previas[2]. Ello supone que lo que en principio constituía una obligación para un número escaso de empresas, se va, de manera progresiva, extendiendo a gran parte de nuestro tejido empresarial. Es decir, que antes o después, toda la materia vinculada a Igualdad tendrá que incorporarse a la política de personal de las empresas, bien sea vía plan de Igualdad, bien sea como contenido de convenio colectivo si no están obligadas a la elaboración de aquél. Conviene, en este sentido, realizar un análisis de las necesidades que, sobre esta cuestión, puedan tener cada una de las empresas de cara a la inclusión en su agenda de los aspectos a que se verían obligadas como consecuencia de la normativa en materia de Igualdad.
Piénsese que, a estos efectos, el primero de los Decretos comentados, trata de dar respuesta a la falta de desarrollo normativo de muchos de los aspectos que las empresas deben incorporar en sus planes de igualdad[3]. Y así, se contemplan cuestiones relativas al diagnóstico, los contenidos, las materias, las auditorías salariales, los sistemas de seguimiento y evaluación de los planes de igualdad, así como el Registro de Planes de Igualdad, en lo relativo a su constitución, características y condiciones para la inscripción y acceso. Son determinantes, en este sentido, las directrices con relación al contenido mínimo necesario de los Planes, así como las materias de obligada referencia (tanto en el diagnóstico, como en el reiterado Plan).
Normalmente, seamos realistas, estos no son elementos sobre los que se hayan preocupado excesivamente las empresas. Y menos aún en aquellas empresas de tamaño medio que ahora se enfrentan a una novedad importante.
Pero de igual modo, se contempla, de manera precisa, como se debe negociar un Plan de Igualdad. Cierto es que hay elementos muy parecidos a los que tradicionalmente se han utilizado para la negociación de convenios colectivos -para lo que siempre se recomienda el asesoramiento experto[4]. No obstante, se contempla una novedad significativa respecto a los sujetos que están legitimados para negociar, puesto que, siendo éstos los mismos que los contemplados en el Estatuto de los Trabajadores para negociar un convenio, en aquellos casos en los que no había representación legal de los trabajadores, no existía la posibilidad de negociar tal convenio, pero, sin embargo, sí se podría negociar un plan de igualdad por la posible constitución de una comisión ad hoc (de manera similar a lo previsto en el art. 41.4 ET, para las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o los descuelgues convencionales, aunque con un máximo de 6 representantes,).
Ya hemos advertido que se extiende la obligación del Plan para empresas de 50 o más trabajadores y, para el cómputo de éstos se tienen en cuenta todos los pertenecientes a la empresa aunque diferenciando, a efectos de cómputo, entre indefinidos y temporales[5]. Dicho cómputo, deberá realizarse, a los efectos de determinar las posibles obligaciones de la empresa, como mínimo, el último día de junio y el último día de diciembre.
En este sentido, todas las empresas están obligadas a negociar y adoptar medidas de igualdad, aunque la obligación es distinta en función de las características de la empresa y de que ésta se encuentre -o no- obligada a la elaboración de un Plan de igualdad, pero la obligación se mantiene. Sea como sea, una vez hecho el Plan, sea obligatorio o voluntario, existe el deber de inscripción registral.
Aunque no esté expresamente contemplado en esta norma reglamentaria, los incumplimientos de las obligaciones previstas en la misma, se solventarían, como es evidente, por lo previsto al respecto en la LISOS con las sanciones correspondientes.
La entrada en vigor de este Reglamento se aplazó hasta el 14 de enero de 2021, por lo que a la vuelta de la Navidad se debe estar preparado…
Por otra parte, en lo que respecta al RD 902/2020, se trata de dar un desarrollo reglamentario al principio de igualdad retributiva, pero también a las obligaciones de ausencia de discriminación en el marco del sistema de clasificación profesional de la empresa y respecto a los contratos a tiempo parcial[6].
Se parte, en el mismo, del principio de igualdad retributiva, como punto de referencia. En este sentido, se contemplan varios elementos relevantes:
-la obligación de las empresas y convenios colectivos de integrar el principio de transparencia retributiva;
-la eliminación de todas las situaciones de discriminación, sea directa o indirecta;
-y la inclusión de varias herramientas diseñadas para ello: registros retributivos, auditoría retributiva, sistema de valoración de puestos de trabajo de la clasificación profesional[7].
La primera de las obligaciones que corresponde asumir a todas las empresas es garantizar, en el modo previsto en la norma, el axioma “a trabajo de igual valor, igual salario”.
A estos efectos, entre los instrumentos antes citados, destaca, en primer término, el Registro retributivo, obligatorio para todas las empresas y con las características y requisitos señalados en su art. 5, con la obligación de consulta previa a la representación de los trabajadores.
De otro lado, las empresas obligadas a la elaboración de un plan de igualdad, deben, del mismo modo, incluir en éste, una auditoría retributiva. Medida que trata de garantizar el principio de igualdad y que se apoya en un contenido conformado por diferentes obligaciones enumeradas en el art. 8.
Expresamente se contemplan en la norma las llamadas a la tutela administrativa y judicial, remitiéndose, a los efectos concretos, a la LISOS, de una parte, y a la LRJS, de otra.
Este Real Decreto entrará en vigor seis meses después de su publicación, esto es, el 14 de abril de 2021, si bien, para la implantación de las auditorías retributivas va a seguir la misma aplicación gradual prevista en la DT 12ª LO 3/2007 (que diferencia en función al tamaño de la plantilla). Esto es, otras obligaciones que merecen ser estudiadas.
No se trata éste, de un documento que pretenda ser exhaustivo, pero sí ilustrativo de las importantes novedades que las empresas deben empezar a preparar, de cara a las inminentes obligaciones en materia de igualdad. Y es ahora, que se está a tiempo, cuando es el momento de prepararse… a conciencia
[1] RDL 6/2019.
[2] Ver DT 12ª LO 3/2007.
[3] Art. 46.6 LO 3/2007.
[4] Véase lo previsto en los arts. 87 y ss. ET y obligaciones de registro y publicación previstas en el RD 713/2010
[5] Fórmula similar al art. 72.2 ET-, si bien, con un período de cómputo de 6 meses -en lugar de año- respecto de los días trabajados y la suma de un trabajador más por cada 100 días trabajados o fracción -en lugar de 200 días del precepto estatutario citado.
[6] Respectivamente, contemplados en el art. 28.2, 22 y 12 ET.
[7] Este último sin desarrollo actual (DF 1ª), aunque existe una remisión a la negociación colectiva (art. 9).
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