Por Juan Carlos Sánchez-Arévalo Torres, abogado del área laboral de GVA Gómez-Villares & Atencia.
Con agosto a la vuelta de la esquina, ha levantado mucha polémica la decisión proclamada por la Presidenta de la Comunidad de Madrid de renunciar este año al disfrute de vacaciones, aclarando que, a su modo de ver, las vacaciones deben ser algo voluntario, prefiriendo ella quedarse trabajando.
Son muchos los estudios que coinciden en afirmar que el descanso produce notables beneficios en la salud del trabajador, avalando un acreditado impulso, ligado a su disfrute, en su productividad y creatividad en el trabajo. Tampoco van faltos de razón quienes recuerdan la presión (o efecto dominó) que su decisión pudiera provocar en su equipo de trabajo y el riesgo de extrapolar y generalizar este ejemplo en el ámbito más común y cotidiano de las relaciones laborales.
Obviando ahora lo anterior, por discurrir extramuros del más estricto ámbito del derecho del trabajo, aunque estrechamente ligado a éste pues ayuda a comprender mejor su contenido, pero aprovechando la ocasión que nos brinda esta polémica, el disfrute por parte del trabajador de unas vacaciones retribuidas se configura como un derecho constitucional protegido igualmente por el derecho social comunitario, irrenunciable e indisponible por parte de éste, no pudiendo ni siquiera pactar su compensación en metálico, con la excepción de aquellos casos en los que el contrato de trabajo se extinga antes de que dicho disfrute se haya hecho efectivo.
Reconocidas, por primera vez, en la Ley de Contratos de Trabajo de 1931, su configuración legal y jurisprudencial actual incluso desliga las vacaciones de la más simple y primitiva finalidad del descanso reparador del trabajador para abrirlo a otros ámbitos de su libertad como son la conciliación de su vida personal y laboral o el acceso a la cultura, al ocio y al esparcimiento, dándole libertad para decidir qué hacer con su tiempo de descanso (inclusive poder realizar otro trabajo).
En cuanto a su contenido, se establece un período mínimo anual de disfrute de 30 días naturales, que debe fijarse de común acuerdo entre empresario y trabajador, debiendo este último conocerlo con al menos 2 meses de antelación, jugando un papel muy relevante a este respecto la negociación colectiva, resolviendo la jurisdicción social las posibles discrepancias o desacuerdos mediante un procedimiento sumario y preferente.
Además, y ligada a la anterior definición de las vacaciones como algo más que el simple descanso, la normativa actual ya consagra el criterio jurisprudencial construido a lo largo de los años en relación con la coincidencia de los períodos de vacaciones, no ya sólo con períodos de incapacidad temporal derivada de embarazo, parto o lactancia natural, sino inclusive por otras contingencias, permitiendo al trabajador (en este último caso, únicamente dentro de los 18 meses siguientes al año de origen) disfrutar de dichas vacaciones una vez finalice su incapacidad; lo que coloquialmente puede definirse como el derecho a disfrutar de las vacaciones con salud.
A modo de conclusión, puede afirmarse que el juego del consentimiento y de la autonomía de la voluntad del trabajador no permite que éste renuncie -ni siquiera mediando compensación económica- al disfrute de sus vacaciones, inclusive en aquellos casos en los que haya podido solaparse con situaciones de incapacidad temporal.
