Por Francisco A. Vila Tierno, del Comité Académico del despacho y Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
Pretendemos, de manera breve, con esta pequeña contribución, realizar una aproximación a algunas propuestas de cambio, en materia de negociación colectiva, en el documento conjunto PSOE-Podemos como texto programático de acción de Gobierno. Texto del que conocíamos la firma el pasado 30 de diciembre y que contiene un amplio contenido en materia laboral. Ello, previsiblemente, nos llevará, en los próximos meses, a una intensa labor legislativa (y de estudio), tras este largo periodo “en funciones”. Una labor legislativa que tendrá como punto álgido la redacción de un nuevo texto del Estatuto de los Trabajadores, cuyo alcance está por conocer, pero para lo que ya se anuncia la creación de una Comisión de Expertos [1].
Puede que, en dicho texto normativo, se incluyan -o no- algunas cuestiones de calado que todavía no han tenido una referencia expresa en el pacto de los socios de Gobierno, puede que porque el alcance de la “contrarreforma” laboral de 2012 todavía no se ha concretado, aunque sí se han apuntado medidas concretas consensuadas.
En este sentido, nada se dice, por ejemplo, de una posible recuperación de la indemnización de 45 días en caso de la calificación judicial de improcedencia, pero, sin embargo, sí que se contienen medidas concretas que van a afectar, y mucho, v.gr., a la negociación colectiva. Sea de manera directa o indirecta.
Precisamente, a estas medidas nos vamos a referir, pero con el único objeto de llamar la atención sobre aspectos puntuales que pueden ser tenidos en cuenta por los agentes sociales que se encuentren, actualmente, en pleno proceso de negociación o previo a la misma.
«Nada se dice, por ejemplo, de una posible recuperación de la indemnización de 45 días en caso de la calificación judicial de improcedencia.»
Y así, en primer término, se plantea una modificación del actual art. 86.3 ET [2] en lo relativo a la denominada ultraactividad del convenio colectivo. Esto es, a los efectos de la denuncia del mismo sobre su aplicabilidad mientras se negocia uno nuevo. Si miramos hacia atrás en el tiempo y recordamos aquel puente de diciembre de 2010 en el que los controladores aéreos colapsaron el tráfico aeroportuario, nos podemos hacer una composición de lugar. Me explico. En aquellos tiempos, la regulación laboral establecía que en caso de denuncia del convenio y con el objeto de evitar vacíos normativos, se estaría a lo pactado y, en su defecto, se seguiría aplicando la parte normativa del convenio (que se corresponde con los contenidos laborales, esencialmente). De esta forma, mientras no existiera convenio nuevo, se mantenía lo previsto en el antiguo. En plena crisis económica y con un RDL 8/2010 [3] que había recortado remuneraciones a los empleados públicos, estas previsiones de ajuste no alcanzaban al personal de AENA, entre ellos, sus controladores, salvo que acordaran su aplicación vía negociación colectiva [4]. Y eso fue lo que se intentó, en un primer momento, pero sin éxito. Esto es, se llevaron a la mesa de negociación con los reiterados controladores importantes rebajas que afectaban a su convenio, con el efecto de que éstos decidieron romper la negociación y ampararse en el conocido dicho popular “Virgencita, Virgencita, que me quede como estoy”, o lo que es lo mismo, seguir acogiéndose a lo previsto en el convenio ya denunciado de acuerdo a la regulación de la ultraactividad.
Todo ello derivó en la reforma de esta materia por el RDL 7/2011 [5], en primer lugar y, de un modo definitivo, por el RDL 3/2012 y la posterior Ley 3/2012 [6]. Debe señalarse, en este sentido, que mientras que la reforma de 2011 fue de menor calado, la de 2012 sí introducía unos topes temporales absolutos en caso de falta de un nuevo convenio y de que se hubiera pactado otra cosa -y que se concretaba en un año-. Pero recuérdese también que tanto antes como ahora, había que distinguir la ultraactividad convencional (preferente) y la ultraactividad legal (supletoria), por lo que las partes podían, en todos los procesos negociales –en los términos del art. 86 ET- fijar la duración que estimaran oportuna y, solo en defecto de ese acuerdo, se aplicaría lo previsto en la Ley. Pero, además, que, si se pactaba una duración indefinida o ésta era de tal naturaleza antes de las reformas operadas, el anterior convenio solo se mantenía en tanto siguiera vivo el proceso negocial, como así se había reconocido en el Orden Social.
Destacamos lo anterior, en tanto que o que se prevé ahora parece claro, pero no lo es. Se dice, literalmente que “Derogaremos las limitaciones al ámbito temporal del convenio colectivo, haciéndolo llegar más allá de las previsiones contenidas en el mismo, tras la finalización de su vigencia y hasta la negociación de uno nuevo”. Si lo contextualizamos en el apartado en el que se encuentra -“1.3.- Derogaremos la reforma laboral. Recuperaremos los derechos laborales arrebatados por la reforma laboral de 2012”-, debe entenderse que se elimina la restricción de la duración de un año prevista, en defecto de pacto, en dicha reforma laboral, y que el convenio, se supone, mantendrá su vigencia, una vez vencido, hasta su sustitución por otro nuevo que lo sustituya. Pero… ¿de acuerdo a lo previsto en el RDL 7/2011 que establecía unos plazos máximos de negociación? ¿y qué pasaría si no hay convenio colectivo nuevo que lo sustituya? ¿es exactamente aquello lo que dice la redacción propuesta…?
«Se plantea una modificación del actual art. 86.3 ET en lo relativo a la denominada ultraactividad del convenio colectivo. Esto es, a los efectos de la denuncia del mismo sobre su aplicabilidad mientras se negocia uno nuevo.»
Por otra parte, se plantea la derogación del actual art. 84.2 ET [7], eliminando, de esta forma, la prioridad aplicativa de los convenios de empresa sobre los sectoriales. Sin embargo, hemos de señalar una cuestión relevante, al menos en lo formal: es el RDL 7/2011 y no la reforma de 2012, la que introduce esta prioridad aplicativa, de manera que si se dice que se quiere derogar esta última ¿qué pasa con la ordenación de la primera? Y es que la diferencia fundamental entre una y otra era que mientras que la regulación en 2011 establecía la posibilidad de excluir esta opción mediante un acuerdo nacional o autonómico del art. 83.2 ET, la de 2012, eliminaba esta opción a dichos acuerdos. Parece, por lo pactado ahora, que se retomará la legislación anterior a la reforma de 2011 –aunque no es lo que se diga expresamente-, derogando una norma que en su momento había regulado el propio Gobierno socialista y que señala, por tanto, que la contrarreforma va más allá de lo previsto en el año 2012.
Sin embargo, otras de las medidas señaladas a continuación, la modificación del art. 83.2 ET -que permite la inaplicación del convenio colectivo aplicable (de sector o de empresa) respecto al listado de materias expresamente contemplado en el mismo, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción-, sí parece volver a la dirección de lo previsto en el reiterado RDL 7/2011, en tanto que se limitará al “descuelgue salarial vinculado a causas económicas graves”. Esto es, desaparece la posibilidad de cambiar cuestiones como tiempo de trabajo, mejoras voluntarias, etc. pero no se dice nada respecto a la posibilidad de descolgarse del propio convenio de empresa –en el 2011 y antes solo era respecto al sectorial-, ni si las causas económicas graves son las contempladas o definidas en aquel RDL 7/2011 que es, al fin y al cabo, lo inmediatamente anterior a la reforma de 2012.
Por último, pero no menos importante, hacemos una breve alusión a dos cuestiones que van a incidir de manera indirecta en la negociación colectiva. De un lado, la modificación del art. 42.1 ET para limitar la subcontratación “a servicios especializados ajenos a la actividad principal de la empresa”, se supone que con la finalidad de evitar fenómenos como los de las “Kellys” –camareras de pisos subcontratadas en el marco de hoteles-, en los que se venía aplicando un convenio distinto al de la empresa en la que se prestaban servicios a los trabajadores de la subcontrata –con cuantías salariales reducidas- y que algunos pronunciamientos judiciales venían esquivando estableciendo la equiparación salarial –v.gr. Sala de lo Social del TSJA/Málaga-. De otro lado, se indica que “Limitaremos la capacidad de modificación unilateral de las condiciones del contrato por parte de la empresa”, quedando afectado, por tanto, el art. 41 ET -¿y el 47?-, disponiendo expresamente en el apartado 1.5.2 “Recuperar los derechos laborales en los procesos de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, revisando las causas y el procedimiento, garantizando su reversibilidad y su carácter negociado”, lo que parece que va en la dirección de limitar la posibilidad última de decidir que se otorga a la empresa de manera unilateral y, reforzando, por tanto, la siempre olvidada figura de los Acuerdos de Empresa, sobre la que algún día debemos profundizar.
Esto es lo que se apunta y que tiene que plasmarse en la nueva regulación laboral, veremos a ver en qué medida se hace, yo, por si acaso, empiezo a leerme el antiguo RDL 7/2011.
NOTAS
[1] En el apartado 1 del Acuerdo – “Consolidar el crecimiento y la creación de empleo de calidad” -se compromete a la elaboración de “un nuevo Estatuto de los trabajadores del siglo XXI”, con el objetivo, señalado expresamente, de derogar la reforma laboral de 2012 y la recuperación “urgente” de derechos laborales “arrebatados” por aquella. Recordemos que la creación de la Comisión de Expertos ya estaba prevista en la DA 1ª del RDL 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo.
[2] “Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquel perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación”.
[3] Real Decreto-ley 8/2010, de 20 de mayo, por el que se adoptan medidas extraordinarias para la reducción del déficit público.
[4] Disposición adicional novena. Normas especiales en relación con determinadas entidades del sector público a efectos de la aplicación de la reducción salarial prevista en este Real Decreto-ley con efectos 1 de junio de 2010.
Lo dispuesto en la Ley 26/2009, de 23 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para 2010, en la redacción dada por el presente Real Decreto-Ley en lo relativo a la reducción salarial, no será de aplicación al personal laboral no directivo de las sociedades mercantiles a que se refiere el apartado Uno.g) del artículo 22 de la citada Ley ni al personal laboral no directivo de las Entidades Públicas Empresariales RENFE, ADIF y AENA, salvo que por negociación colectiva las partes decidan su aplicación.
[5] Real Decreto-ley 7/2011, de 10 de junio, de medidas urgentes para la reforma de la negociación colectiva.
[6] Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral y Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.
[7] “La regulación de las condiciones establecidas en un convenio de empresa, que podrá negociarse en cualquier momento de la vigencia de convenios colectivos de ámbito superior, tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior” (respecto a una serie de materias).
