Por Juan Carlos Sánchez-Arévalo Torres, abogado del área laboral de GVA Gómez-Villares & Atencia.
El paso del tiempo ha permitido que afloren todo tipo de creencias en torno a las consecuencias que tiene el despidos durante la baja médica de un trabajador, y que van desde las de quienes consideran que constituye un verdadero blindaje a favor del trabajador hasta las de quienes lo ven como una circunstancia totalmente inocua.
Todas ellas presentan un defecto común, cual es el de abrazar soluciones tan contundentes como precipitadas (y simplistas), pues olvidan que, de manera especialmente acentuada en el ámbito del derecho laboral, las circunstancias concurrentes en cada caso juegan un papel determinante a la hora de darle respuesta jurídica.
Entrando en materia, lo cierto es que, hasta tiempos no muy lejanos, podía llegar a afirmarse que los despidos durante la baja médica del trabajador sólo quedaba viciado de nulidad por este motivo -con la capital consecuencia de la readmisión obligatoria del trabajador en aquellos casos más flagrantes de estigmatización de la enfermedad, de la discapacidad o de menoscabo de la integridad física y la salud del trabajador.
Qué dice la ley
La quietud aparente en el debate se ha visto removida por la sentencia de 23 de diciembre de 2016 del Juzgado de lo Social nº 33 de Barcelona, cuya relevancia mediática ha crecido más allá del propio ámbito de competencia de ese particular Juzgado.
Empleando una argumentación especialmente complicada, entrelazando la prohibición de discriminación contenida en la normativa comunitaria y la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 1 de diciembre de 2016 que aborda la discriminación por razón de discapacidad, viene a sancionar con la nulidad el despido durante la baja médica de un trabajador, ejecutado una vez transcurrido ya cierto tiempo desde el inicio de su incapacidad temporal, que se preveía duradera, y sin el menor esfuerzo por acreditar la existencia de causa válida (siquiera aparente o indiciaria); por considerar que dicha decisión envuelve una discriminación por razón de discapacidad.
Este criterio, que, insistimos, queda circunscrito al ámbito de actuación de dicho Juzgado y de ese concreto procedimiento, debe ser puesto en conexión con la reciente sentencia del Tribunal Supremo de 6 de abril de 2017, la cual, si bien a los solos efectos de desestimar la casación por unificación de doctrina por falta de identidad entre la sentencia recurrida y la de contraste, distingue de manera especialmente didáctica y certera entre aquellos supuestos en los que, pese a la existencia de una dolencia causante de una situación prolongada de incapacidad temporal, no queda en modo alguno acreditado (sobre una base científico-médica) que de la misma vayan a derivarse en un futuro repercusiones permanentes limitativas para su trabajo, más allá de las transitorias existentes durante el período de baja médica, de aquellos otros supuestos en los que existe base sólida para entender que la evolución del trabajador como paciente no evitará la existencia de futuras secuelas y limitaciones permanentes que le impedirán realizar ciertas tareas profesionales.
En el fondo de la cuestión subyace la necesidad de distinguir entre los conceptos de enfermedad y de discapacidad, en el sentido dibujado antes, lo que irremediablemente pasa por estudiar con detalle cada caso en concreto y las circunstancias que lo rodean. Solo de esa manera podrá valorarse, pese a todo con las debidas reservas, si la decisión extintiva adoptada por la empresa debe enjuiciarse dentro de los estrictos límites del derecho del trabajo o si la misma pudiera encerrar una práctica discriminatoria o vulnerante de derechos fundamentales, que la viciara de nulidad.
